Mulheres discutem o que \u00e9 necess\u00e1rio para atrair, reter e promover mulheres em bancos, corretoras e gestoras.<\/p>\n
Sem d\u00favida houve avan\u00e7os, mas institui\u00e7\u00f5es financeiras podem realizar mais iniciativas caso o objetivo seja uma maior\u00a0diversifica\u00e7\u00e3o<\/ins>\u00a0de g\u00eanero entre os seus funcion\u00e1rios, incluindo mais\u00a0mulheres<\/a><\/strong>. \u00c9 o que discutiram quatro profissionais do mercado em\u00a0um painel do\u00a0Future of Money<\/strong>,\u00a0evento online gratuito realizado at\u00e9 o dia 31 pela\u00a0EXAME<\/strong><\/a>\u00a0e que re\u00fane especialistas para debater sobre o futuro do dinheiro.<\/p>\n O debate foi mediado por Carolina Cavenaghi, co-fundadora da Fin4she e incluiu\u00a0Sara Delfim, economista e s\u00f3cia fundadora da gestora Dahlia<\/a>;\u00a0Vivian Lee, gestora da \u00e1rea de cr\u00e9dito da Ibi\u00fana<\/a>, e Mari Oiticica, advogada e s\u00f3cia do BTG Pactual.<\/p>\n Acompanhe abaixo os principais t\u00f3picos do debate:<\/p>\n Cavenaghi abordou um ponto chave para aumentar a diversidade de g\u00eanero no setor financeiro: despertar o interesse de mulheres pela carreira. Como pesquisas apontam que 83% dos jovens millenials s\u00e3o mais engajados em empresas com cultura inclusiva, \u00e9 necess\u00e1rio haver uma postura proativa da empresa para mudar eventuais vieses, como o de que o mercado financeiro n\u00e3o \u00e9 inclusivo quando se trata de g\u00eanero.<\/p>\n Para Delfim, essa situa\u00e7\u00e3o se repete em diversos setores. Portanto, n\u00e3o \u00e9 algo exclusivo do setor financeiro. “Ent\u00e3o, isso precisa ser desmistificado. Dedica\u00e7\u00e3o, esfor\u00e7o e querer vencer na carreira tem um\u00a0pre\u00e7o<\/ins>. E o mercado financeiro, diferente de outros segmentos, tem uma meritocracia mais relevante. Se voc\u00ea se revelar um talento ser\u00e1 certamente remunerado por isso”.<\/p>\n Lee exemplifica a falta de interesse das mulheres pela carreira com uma situa\u00e7\u00e3o concreta. “Na Ibi\u00fana abrimos uma vaga de est\u00e1gio. Dos 250 curr\u00edculos que recebemos, apenas 20 pertencial a mulheres. Atribuo a isso muitas coisas, e uma delas \u00e9 n\u00e3o entender o dia a dia do trabalho. Ent\u00e3o, programas\u00a0 que trazem conhecimento podem ser relevantes”.<\/p>\n Oiticica aponta que o BTG endere\u00e7ou o problema ao criar o programa Insight. O banco vai at\u00e9 a universidade, seleciona um grupo de mulheres e as s\u00f3cias do banco se tornam mentoras das estudantes por dois meses. O programa inclui aulas sobre o mercado financeiro. “A iniciativa tem um efeito multiplicador e, com o tempo, \u00e9 poss\u00edvel desmistificar vieses”.<\/p>\n Al\u00e9m da barreira de entrada da falta de interesse, o setor financeiro tamb\u00e9m enfrenta outro problema quando se trata da diversidade de g\u00eanero: a reten\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rias. As altas cargas hor\u00e1rias que exigem determinados cargos podem ser um obst\u00e1culo em per\u00edodos como o dos primeiros anos da maternidade.<\/p>\n Para Delfim, conciliar vida pessoal e profissional \u00e9 um desafio. Mas ela conta que se tornou m\u00e3e quando trabalhava no Bank of America e teve benef\u00edcios, como \u00e1rea de amamenta\u00e7\u00e3o, licen\u00e7a maternidade e trabalho remoto espor\u00e1dico. “A pandemia deixou claro que a mulher sabe fazer 300 coisas ao mesmo tempo, e que home office \u00e9 eficiente. Ent\u00e3o, as empresas precisam entender que trabalhar um ou dois dias em casa \u00e9 saud\u00e1vel”.<\/p>\n Al\u00e9m disso, aponta, \u00e9 preciso haver transpar\u00eancia por parte do empregador. “A empresa precisa dizer claramente o que espera da funcion\u00e1ria caso ela deseje ser m\u00e3e. E a mulher tem de usar o vi\u00e9s de que produz menos nesse per\u00edodo a seu favor. Recomendo a cria\u00e7\u00e3o de um dossi\u00ea com todos os resultados que obteve e o que produziu no per\u00edodo em que se tornou m\u00e3e. \u00c9 o melhor argumento para o gestor repensar essa ideia”.<\/p>\n Oiticica, do BTG, aponta como um fator crucial para a ascens\u00e3o das mulheres na empresa a representatividade em cargos mais altos. “Tive a sorte de ter uma mentora com a qual me identificava. Ela era doce mas ao mesmo tempo firme, e me ajudou muito. Ela me ensinou a ver de que era, sim, poss\u00edvel crescer”.<\/p>\n Na vis\u00e3o da profissional, uma lideran\u00e7a mais diversa prepara melhor a empresa para rupturas e novos movimentos. “A diversidade n\u00e3o \u00e9 apenas uma quest\u00e3o de ideologia e politica, mas de sobreviv\u00eancia da empresa. H\u00e1 pesquisas que apontam que quanto maior a nota socioambiental de uma empresa, menos vol\u00e1til ou mais rent\u00e1vel ela \u00e9”.<\/p>\nAtra\u00e7\u00e3o<\/h3>\n
Reten\u00e7\u00e3o<\/h3>\n
Ascens\u00e3o<\/h3>\n